مجلة سيدات الأعمال أول مجلة اقتصادية نسائية في الوطن العربي تهتم بشئون المرأة اقتصادياً
في السنوات الأخيرة، أصبح مصطلح التمكين (Empowerment) من أكثر الكلمات تداولًا في عالم الإدارة والموارد البشرية. فلا تكاد تخلو شركة من الحديث عن “تمكين الموظفين”، أو “منح الصلاحيات”، أو “بناء ثقافة الثقة”. لكن الواقع يكشف مفارقة لافتة؛ فالكثير من المؤسسات ترفع شعار التمكين، بينما تمارس على أرض الواقع سياسات تُفرغه من مضمونه تمامًا.
لذلك يرى عدد من الخبراء أن التمكين، كما يُطرح في كثير من المؤسسات، ليس سوى كذبة إدارية تُستخدم لتحسين الصورة التنظيمية، دون وجود نية حقيقية لتغيير طريقة اتخاذ القرار أو توزيع السلطة.
عندما تتحول الصلاحيات إلى مسؤوليات بلا نفوذ
الفكرة الأساسية للتمكين تقوم على منح الموظف القدرة على اتخاذ القرار، مع توفير المعلومات والموارد والثقة اللازمة لإنجاحه. لكن ما يحدث في كثير من المؤسسات هو العكس تمامًا؛ إذ يُطلب من الموظف تحمل مسؤولية النتائج، بينما تبقى جميع القرارات الجوهرية في يد الإدارة العليا.
بهذا الشكل يصبح الموظف مسؤولًا عن النجاح والفشل، لكنه لا يمتلك الأدوات أو الصلاحيات التي تمكنه من تغيير الواقع، وهو ما يحول التمكين إلى مجرد شعار إداري.
التمكين لا يعني التفويض المؤقت
من الأخطاء الشائعة الخلط بين التمكين والتفويض. فالتفويض يعني نقل مهمة أو قرار لفترة محددة مع بقاء السلطة الأصلية لدى المدير، بينما التمكين هو بناء بيئة تجعل الموظف قادرًا على اتخاذ القرار باستقلالية ضمن إطار واضح من الثقة والمساءلة.
ولهذا فإن منح الموظف مهمة إضافية دون منحه سلطة اتخاذ القرار لا يُعد تمكينًا، بل زيادة في حجم المسؤوليات فقط.
ثقافة الخوف تقتل أي محاولة للتمكين
لا يمكن الحديث عن التمكين داخل مؤسسة يعاقَب فيها الموظفون على الخطأ، أو تُرفض فيها الأفكار الجديدة، أو تُدار بالعقاب أكثر من التحفيز.
فالتمكين الحقيقي يحتاج إلى ثقافة تسمح بالتجربة والتعلم من الأخطاء، وتشجع النقاش، وتقبل اختلاف وجهات النظر. أما عندما يخشى الموظف إبداء رأيه خوفًا من اللوم أو التقييم السلبي، فإن الحديث عن التمكين يصبح مجرد دعاية داخلية.
غياب المعلومات أكبر عدو للتمكين
لا يستطيع أي موظف اتخاذ قرار جيد إذا كانت المعلومات محجوبة عنه. فالمؤسسات التي تحتكر البيانات أو تحصر المعرفة في مستويات إدارية محددة، تمنع الموظفين عمليًا من ممارسة أي دور حقيقي في صنع القرار.
ولهذا يرتبط التمكين دائمًا بالشفافية وتبادل المعلومات، لأن القرار الجيد يعتمد أولًا على امتلاك المعرفة.
لماذا تتمسك الشركات بشعار التمكين؟
السبب لا يعود دائمًا إلى سوء النية، بل لأن كلمة “التمكين” أصبحت جزءًا من الصورة الذهنية للشركات الحديثة. فهي تساعد في جذب الكفاءات، وتعزز العلامة التجارية لصاحب العمل، وتوحي بوجود بيئة عمل مرنة ومتطورة.
لكن المشكلة تبدأ عندما يظل الشعار كما هو، بينما تستمر الممارسات التقليدية القائمة على المركزية والرقابة الدقيقة وعدم الثقة.
كيف يبدو التمكين الحقيقي؟
يمكن تمييز المؤسسات التي تطبق التمكين فعليًا من خلال عدة مؤشرات واضحة، أهمها:
– منح الموظفين صلاحيات تتناسب مع مسؤولياتهم.
– مشاركة المعلومات والبيانات اللازمة لاتخاذ القرار.
– توفير التدريب المستمر لتطوير المهارات.
– تقبل الأخطاء باعتبارها فرصة للتعلم لا سببًا للعقاب.
– ربط المساءلة بالسلطة الفعلية.
– تشجيع المبادرة والابتكار بدلًا من الالتزام الأعمى بالتعليمات.
